Как из кандидата без опыта работы всего за 3 месяца создать готового специалиста, тем самым существенно уменьшив период закрытия вакансий?
Почему важно говорить с потенциальными сотрудниками на одном языке и что поможет упростить процесс интеграции работника в команду?
Как сформировать базу талантов и снизить затраты на найм?
Опытом, пошагово и подробно разобрав процесс проведения стажировки по направлению «IT-рекрутер», поделилась Алиса Трушникова, HR-директор Комплето.
Шаг 1. Определение задачи и формата стажировки
Перед Комплето стояла глобальная бизнес-цель: ускорить и упростить процесс найма кандидатов, облегчить их адаптацию.
Для реализации этой абмициозной цели нужны были рекрутеры, которые понимали бы особенности бизнес-процессов Комплето, потребности юнитов, ищущих новых коллег, ситуацию на рынке, и под нашим руководством могли бы эти знания и навыки применить и раскрыть, пошагово помогая компании в достижении цели
Мы решили, что проще, быстрее и надежнее расширить штат, не просто наняв таких рекрутеров, а вырастив, и запустили трехмесячную стажировку «IT-рекрутер»:
- Формат стажировки: онлайн-обучение с теорией, практикой и итоговой аттестацией.
За счет этого мы смогли охватить кандидатов из разных уголков страны, предложив им выполнять задания в удобное время, совмещая с основной работой и (или) учебой. - Желаемый результат:
Лучший стажер получает оффер от компании, остальные — попадают в базу талантов Комплето и партнеров, у них появляется шанс получить предложение от наших коллег по digital.
Комплето же получает сотрудника (одного или нескольких), к моменту окончания стажировки достаточно вовлеченного и лояльного, прошедшего практику и показавшего отличный результат, которым считается закрытие требуемой вакансии, и формирует базу талантов, с которыми ситуационно можно продолжать взаимодействие.
Шаг 2. Отбор кандидатов: основные аспекты
Запуск новой стажерской программы — всегда вызов, связанный с поиском не просто талантов, а мотивированных и подходящих по духу людей.
На запуск стажировки «IT-рекрутер» мы получили более 1000 откликов!
Почему?
Во-первых, наше предложение было уникальным для рынка:
Изображение из архива автора
Во-вторых, мы пересмотрели подход к коммуникации и подаче контента и общались не с помощью шаблонных фраз и формулировок, но на понятном зумерам языке, озвучивая важные для них моменты и подчеркивая ценности, которые близки и нашим потенциальным сотрудникам, и Комплето.
Мы не первый раз запускали стажировку и понимали, что кандидат — это клиент, и взаимодействие с ним нужно выстраивать соответствующе
Дальше важно было найти среди сотен откликнувшихся по-настоящему заинтересованных кандидатов и не упустить их.
Для этого мы провели:
1. Онлайн-опрос соискателей, оценив их мотивированность и цели.
Выясняли:
- Профессиональные навыки и уровень погруженности в HR-сферу, то есть опыт найма и подбора, наличие практики, владение ключевыми инструментами (новыки использования job-ресурсов, проведения интервью и оценки кандидатов).
- Карьерные цели и ожидания от стажировки.
- Личные качества и мотивацию.
Этот этап помог выявить тех, чьи ожидания совпадали с возможностями, которые предоставляет наша программа.
К нам хотели попасть и уже состоявшиеся рекрутеры с опытом работы в digital, которым были интересны наш подход к обучению и возможность попасть в команду
2. Массовое онлайн-собеседование, наладив личный контакт и обсудив нюансы программы.
Кандидаты, успешно прошедшие опрос, были приглашены на массовое онлайн-собеседование, проведение которого нужно было, чтобы:
- Презентовать программу: мы подробно рассказали о структуре стажировки, задачах, которые предстоит решать, и о том, какие перспективы ожидают стажеров после ее завершения.
- Ответить на вопросы кандидатов, предоставив им честные и развернутые ответы напрямую от кураторов программы.
- Провести «живую» оценку соискателей: мы получили возможность увидеть и услышать кандидатов, оценить их заинтересованность, коммуникативные навыки и то, насколько они вдохновлены возможностью работать именно у нас.
Этот этап был ключевым для формирования взаимного понимания между нами и будущими стажерами.
По итогу многоэтапного отбора мы сделали предложения тем, кто показал наилучшие результаты, и чьи ценности полностью совпали с ценностями нашей компании.
Было сделано 7 офферов — и все семь кандидатов с радостью их приняли!
Почему мы считаем этот результат успешным
- Преобладание качества над количеством: многоступенчатый отбор позволил нам сфокусироваться на самых мотивированных и подходящих кандидатах.
- Прозрачность: процесс был выстроен так, чтобы каждый кандидат понимал, на каком этапе находится и что от него требуется. Это повысило лояльность и доверие к компании еще до начала сотрудничества.
- Эффективность: 100% показатель принятия офферов доказывает, что мы верно оценили не только профессиональный потенциал, но и карьерные ожидания наших стажеров.
Критерии принятия финального решения
Принятие решений о зачислении на стажерскую программу было комплексным и многофакторным.
Я сознательно отошла от механического отбора по формальным признакам, стремясь найти не просто «отличников», а самых мотивированных и перспективных кандидатов, чей потенциал совпадал с духом нашей команды
И формировалось решение на основе трех ключевых критериев:
1. Академический бэкграунд и программа обучения в ВУЗе.
Это был объективный фильтр: мы обращали внимание не столько на средний балл, сколько на релевантность пройденных дисциплин будущим задачам стажеров.
Нам было важно увидеть фундаментальную базу, на которую в процессе стажировки можно будет надстроить практические знания.
Разумеется, среди финалистов были те, кто в настоящий момент получает образование по направлению «Управление персоналом», но не абсолютное большинство.
2. Практический опыт и проекты (даже учебные).
Мы целенаправленно искали «следы» проактивности и настоящего интереса к профессии, выясняя, участвовал ли кандидат в хакатонах, делал ли личные или учебные проекты, есть ли у него опыт фриланса или подработок по специальности.
Пусть небольшой, но настоящий опыт значил для нас гораздо больше, чем идеальное, но сугубо теоретическое резюме.
3. Личные ощущения и «культурное» соответствие.
Это субъективный, но критически важный критерий.
Во время онлайн-собеседований мы оценивали:
- Искреннюю увлеченность сферой и желание развиваться именно в ней.
- Коммуникативные навыки и способность работать в команде.
- Готовность учиться на своих ошибках, а не стремление казаться идеальным.
- Наличие общих ценностей и «химии», которая говорит о том, что человек впишется в коллектив.
Наше решение было не математическим уравнением, а взвешенным балансом: сильный академический фундамент давал «зеленый свет», практический опыт был весомым аргументом «за», а личные ощущения и мотивация становились решающим фактором, который склонял чашу весов в пользу того или иного кандидата.
Мы верим, что именно такой подход позволил нам набрать группу, которая не просто училась, а сразу начала эффективно работать и вносить вклад в деятельности Комплето
Группа стажеров на вводной встрече с Алисой Трушниковой:
Изображение из архива автора
Шаг 3. Модернизация программы с учетом навыков кандидатов и проведение стажировки
Итоговая программа включила 6 основных блоков, 4 теоретических и 2 практических, каждый из которых дополнял друг друга.
Теоретические блоки
1. Основы IT-рекрутинга: специфика рынка, ключевые технологии и роли.
Так как мы планировали за 3 месяца подготовить стажера к самостоятельному закрытию вакансий начального уровня (джуны, стажеры для других программ Комплето), он должен был понять контекст, научиться общению с кандидатами и техническими специалистами и эффективно использовать основные инструменты рекрутинга и рабочие ПО компании.
Разумеется, нужно понимать, что «самостоятельное закрытие» в любом случае проходило под контролем наставника, который, однако, «играл роль второго плана».
2. Поиск и привлечение кандидатов: глубокое погружение в тему.
Одной из ключевых компетенций современного IT-рекрутера является проактивный поиск.
В рамках нашей стажерской программы мы сделали акцент на глубоком погружении в эту тему, научив стажеров не ждать откликов, а самостоятельно находить и привлекать лучших специалистов на рынке.
3. Оценка soft и hard skills в IT и маркетинге.
Обучение было построено по принципу «Теория → Практика → Разбор → Повторение» и включало следующие задачи и механики:
- Выявление различий между сферами: наставники провели сессии по специфике IT- и маркетинг-ролей и объяснили, какие hard skills критически важны для каждой из них (например, стек технологий для разработчика и инструменты аналитики для маркетолога).
- Изучение принципов формирования системы грейдов (Junior, Middle, Senior): стажеры учились соотносить уровень требований вакансии с ожидаемым уровнем компетенций кандидата.
- Оценка ключевых soft skills для каждой сферы: например, для IT — алгоритмическое мышление и обучаемость, для маркетинга — креативность, аналитические способности, коммуникация.
- Метод STAR (Situation, Task, Action, Result): отрабатывали технику постановки поведенческих вопросов («Расскажите о ситуации, когда вам пришлось...»).
- Кейс-интервью: разрабатывали и использовали гипотетические ситуации, релевантные для вакансий (например, «Представьте, что вам нужно запустить проект с неясными требованиями. Ваши действия?»).
- Ролевые игры: моделировали конфликтные или стрессовые ситуации для оценки стрессоустойчивости и коммуникации.
- Прослушивание записей реальных собеседований с последующим разбором: что сделал хорошо рекрутер, какие ошибки были допущены.
- Пробные собеседования: стажеры по очереди выступали в роли рекрутера, кандидата и наблюдателя. Остальная группа и ментор давали обратную связь.
- Работа с «пробными» резюме: анализ специально подготовленных резюме (как сильных, так и слабых) с аргументацией решения «Пригласить/Не приглашать».
4. Работа с возражениями кандидатов и менеджеров.
Мы проводили разбор категорий возражений:
- объективных (зарплата, локация, стек) и субъективных (страх изменений, недоверие к компании);
- кандидатов (на этапе скрининга, оффера) и менеджеров во время практической части стажировки (по качеству кандидата, срокам, условиям.
Практика, основной этап
Первое испытание: прохождение полного цикла рекрутинга по вакансии «Редактор в отдел маркетинга».
Стажеры работали с актуальной вакансией компании Комплето — «Редактор в отдел маркетинга».
Этот этап включил:
1. Изучение записи установочной встречи уже работающего в Комплето редактора с нанимающим менеджером Ариной Гарцуновой, контент-директором Комплето.
С помощью этого стажеры смогли больше узнать о:
- Ключевых требованиях к роли от отдела маркетинга.
- Нюансах взаимодействия с командой на этапе онбординга.
- Процессе получения обратной связи от наставника и разборе кейсов.
2. Составление вакансий.
- Холодный поиск: стажеры работали с платформами HH.ru, Telegram-каналами, используя технику Boolean Search для составления целевых запросов (пример: «редактор + маркетинг + (копирайтер OR контент-менеджер)»).
- Теплый поиск: были проанализированы внутренние базы данных и рекомендации сотрудников, что позволило отработать навыки работы с реферальными кандидатами.
3. Скрининг резюме.
Была проведена оценка 120+ анкет и резюме по следующим критериям:
- Опыт работы с SEO-текстами и контент-стратегиями.
- Навыки редактуры и адаптации материалов под ToV бренда.
4. Проведение интервью.
Стажеры самостоятельно провели 5+ первичных собеседований, фокусируясь на:
- Проверке мотивации кандидата и соответствия корпоративной культуре.
- Оценке hard skills через кейс-вопросы (например: «Как вы организуете работу над контент-планом?»).
5. Изучение записи собеседований с кандидатом, который впоследствии получил оффер.
Дипломная работа: собесодование с топ-руководителями Комплето
Стажеры должны были прособеседовать директора и руководителей нескольких юнитов Комплето, отыграв ситуацию «Найм senior-специалиста на руководящую должность» и предоставив по итогам свои рекоменции по кандидатам.
Разумеется, и топы со своей стороны также предоставили обратную связь, в которой подробно разобрали свое видение собеседования и предоставили ценные советы для стажеров.
Отзыв Татьяны Жигалиной, стажера программы:
Изображение из архива автора
Итак, практический модуль подтвердил эффективность интеграции стажеров в реальные процессы рекрутинга.
Благодаря этому опыту они обрели уверенное владение инструментами поиска (Boolean Search, нишевые площадки) и получили способность проводить структурированный скрининг и формулировать фидбэк кандидатам
Отзыв Рамины Мукушевой, стажера программы:
Изображение из архива автора
Шаг 4. Презентация стажерами своих результатов перед командой и партнерами
Завершилась наша стажерская программа защитой выпускных проектов.
Это был не просто экзамен, а мощный импульс для профессионального роста каждого участника, включивший:
- Презентацию реального опыта.
Ребята защищали собственные кейсы, над которыми работали во время стажировки: от поиска кандидатов до анализа их soft skills.
Это научило стажеров структурировать сложную информацию, выделять главное и уверенно презентовать результаты, что само по себе — ключевой навык для любого специалиста. - Получение обратной связи от практиков.
Выступления оценивали не только наш HR-специалист, но и приглашенный эксперт из партнерского агентства.
Стажеры получили ценные комментарии от профессионалов рынка: как усилить аргументацию, где искать недочеты и как улучшить свои наработки. Такой фидбек бесценен для старта карьеры. - Мотивацию и уверенность.
Да, именно так: защита проекта стала точкой сборки всего, чему они научились за эти месяцы.
Ребята увидели, какой путь прошли, и осознали свою реальную ценность на рынке труда.
Для многих это стало переломным моментом: исчез страх собеседований, появилась уверенность в своих силах. - Карьерные возможности.
Лучший выпускник получил оффер от нас.
Но даже те, кому не предложили позицию сразу, теперь имеют в портфолио проработанный кейс и рекомендации. Это серьезное преимущество при трудоустройстве.
Изображение из архива автора
Шаг 5. Анализ ключевых результатов стажировки «IT-рекрутер»
За время проведения стажерской программы был реализован комплексный подход к подготовке будущих рекрутеров, сочетающий теоретическое обучение и практическое применение навыков
Ключевыми результатами стажировки для Комплето стали:
- Операционная эффективность.
Стажеры обработали 120+ резюме и провели 5+ собеседований для вакансии «Редактор в отдел маркетинга», что сократило нагрузку на штатного HR-специалиста на 10% в период пиковой загрузки.
Время закрытия вакансии уменьшилось на 40%: вместо привычных 1,5 месяцев уложились за 21 день.
Также был создан структурированный перечень кандидатов (40+ профилей) для будущих вакансий в маркетинге и IT по направлению «Редактор / копирайтер». - Оптимизация процессов.
Стажеры предложили важные улучшения для шаблонов писем кандидатам и добавили 3 новых канала для поиска (Telegram-каналы, нишевые сообщества). - Формирование кадрового резерва и усиление HR-бренда.
70% стажеров преодолели финальное испытание с топами компании.
Лучшему стажеру сделан оффер — он продолжит работу в Комплето.
Участники программы стали амбассадорами компании: упоминания в профессиональных чатах и соцсетях повысили узнаваемость бренда среди молодых специалистов.
Программа показала, что «Комплето» инвестирует в развитие talent-сообщества, что укрепляет доверие кандидатов.
Отзыв от Софьи Миляевой, стажера, получившего оффер:
Изображение из архива автора
Что касается стажеров, то у них теперь:
- Сформирован основополагающий навык: они научились проводить первичный скрининг резюме и собеседование, выделяя ключевые сигналы как по профессиональным, так и по личностным качествам.
- Появилась уверенность в оценке: благодаря сочетанию теории и практики стажеры перестали бояться задавать уточняющие вопросы и стали проводить оценку комплексно.
Стажеры, завершившие программу, готовы к самостоятельной работе с вакансиями начального уровня под минимальным контролем ментора, что снижает нагрузку на опытных рекрутеров
- Выработан единый стиль взаимодействия: мы создали внутри команды чек-листы и критерии оценки, что позволило унифицировать процесс
- Появилась возможность попасть в базу талантов партнеров Комплето.
Возможность попасть в базу талантов партнерских компаний по итогам стажировки — это всегда значимый результат, который открывает выпускникам программы долгосрочные карьерные перспективы, даже если они не получили оффер непосредственно от вашей компании
Как уже упоминалось, на защиту дипломных работ был приглашен представитель партнерского HR-агентства, который не только оценивал проекты, но и отбирал кандидатов для своей базы талантов.
Дело в том, что перед стартом стажировки мы условились со стажерами, что лучшие выпускники будут рекомендованы для включения в базу талантов на случай, если они не получат персональный оффер от нас
И в итоге партнер получал доступ к резюме и дипломным работам стажеров, а также к оценкам наставников, что позволило ему проанализировать эти сведения и решить, кому из стажеров предложить сотрудничество.
Почему это важно для компании?
- Укрепление партнерств: мы демонстрируем агентствам, что готовим качественных специалистов, что упрощает процесс поиска для всех сторон, и специалистов, и работодателей.
- Повышение привлекательности стажировки: возможность попасть в базу талантов — это дополнительный стимул для кандидатов подавать заявки на наши программы.
- Укрепление HR-бренда: мы показываем, что заботимся о карьере выпускников, даже если не можем взять их всех в штат.
Возможность попасть в базу талантов партнерских компаний — это не просто «утешительный приз».
Это полноценный «карьерный лифт», который работает на долгосрочную перспективу.
Для компании же это инструмент укрепления связей с рынком и повышения ценности своих образовательных програм
Как программа стажировки отразилась на мне как наставнике
Нельзя не отметить, что я смогла прокачать такие навыки, как:
- Управление и делегирование.
Я научилась ставить четкие задачи стажерам с измеримыми результатами (например: «обработать 30 резюме за неделю и выделить 5 топ-кандидатов») и освоила техники адаптивного менторства: гибко меняла подход к обучению в зависимости от темпа усвоения материала стажерами, давала индивидуальные задания и проработки при необходимости.
И могу уверенно сказать, что знаю, как определять успешность стажера на разных этапах программы обучения, потому что выделила ряд критериев и метрик, позволяющих принять решение о завершении взаимодействия с неэффективными стажерами и поощрении лидеров. - Предоставление обратной связи и мотивация.
Была разработана система еженедельных фидбэк-сессий, что повысило вовлеченность и закрепляемость стажеров: из 7 стажеров, присоединившихся к программе на старте, 5 получили дипломы.
Практика с реальными вакансиями — ключевой фактор мотивации: стажеры чувствовали вклад в общее дело, а не просто «учились» - Стандартизация инструментария.
Мы создали библиотеку скриптов для стажеров: шаблоны писем, гайды по Boolean Search, чек-листы для собеседований.
Были и ошибки:
- Переоценила значимость скорости обучения: в следующий раз увеличим время на отработку возражений и проработку сложных тем.
Для кого-то темп показался слишком насыщенным — по этой причине 1 стажер покинул программу на 1 месяце обучения
- Недостаточно вовлекали нанимающих менеджеров в процесс обучения стажеров — исправим через совместные сессии с проработкой кейсов.
Советы для будущих стажеров: как подготовиться к обучению и максимизировать пользу от него
Стажировка — не просто этап обучения, а возможность заложить фундамент вашей карьеры.
Вот как извлечь из нее максимум пользы:
- Начинайте готовиться заранее.
Изучите компанию, ее продукты, ценности и корпоративную культуру. Освойте базовые инструменты — например, основы Boolean Search для рекрутеров или системы трекинга задач (например, Trello, Notion), если это уместно. Это покажет вашу мотивацию и сэкономит время на старте. - Будьте проактивны.
Задавайте вопросы, предлагайте идеи и беритесь за задачи, даже если они кажутся сложными. Не бойтесь ошибок — они часть обучения.
Фиксируйте все, что изучаете, в личном блокноте или цифровом документе. Это поможет не только запомнить информацию, но и создать личную базу знаний для будущей работы. - Выстраивайте отношения.
Общайтесь с коллегами, наставниками и другими стажерами. Не стесняйтесь просить обратную связь после выполнения задач — это ускорит ваш рост. - Фокусируйтесь на результате.
Даже в небольших задачах старайтесь показать осмысленный подход.
Например, если вы ищете кандидатов, анализируйте, какие каналы привлечения работают лучше. Если готовите отчет — визуализируйте данные, чтобы их было проще воспринимать.
Ценность стажера часто определяют по тому, насколько он экономит время команды. - Создайте дипломный проект.
По итогам стажировки оформите результаты своей работы в кейс: опишите задачи, решения, инструменты и измеримые результаты (например, «провел 15 собеседований, 3 кандидата перешли на этап с менеджером»).
Это станет мощным элементом вашего портфолио и поможет на собеседованиях. - Сохраняйте контакты.
Добавьте коллег и наставников в контакт, напишите благодарности перед завершением стажировки. Уточните, можете ли вы обращаться за советом в будущем.
Многие компании охотно принимают бывших стажеров на полноценные позиции — оставайтесь на радаре.
Главное: отнеситесь к стажировке как к длительному собеседованию.
Ваша цель — не только научиться, но и показать, что вы становитесь частью команды. Даже если не получится остаться в этой компании, рекомендации и опыт откроют двери в другие крутые места
Выводы и перспективы: почему такой формат эффективен для старта в IT-рекрутинге?
Все дело в глубоком погружении в реальные рабочие процессы.
Стажеры работали с актуальными вакансиями компании, что позволило им освоить полный цикл рекрутинга — от поиска кандидатов до проведения собеседований и выдачи офферов — и применять теоретические знания на практике.
Онлайн-формат с системой наставничества обеспечил гибкость обучения и постоянную обратную связь, что позволило быстро корректировать ошибки и перенимать лучшие отраслевые практики
Ключевым преимуществом стала возможность формирования доказательного портфолио: выпускники программы завершили стажировку не только с сертификатами, но и с реальными кейсами, профессиональными связями и рекомендациями.
Защита проектов перед экспертами рынка и представителем партнерской компании предоставила стажерам прямой доступ к карьерным возможностям.
Такой подход трансформирует теоретическое обучение в готовность к полноценной работе, создавая прочный фундамент для успешной карьеры в IT-рекрутинге
Программа показала, что даже за 3 месяца можно заложить прочный фундамент навыков оценки, если сочетать глубокую теорию с постоянной структурированной практикой и немедленной обратной связью.
Качественная работа со стажерами помогла нам в достижении основной бизнес-цели, ведь поиском нового редактора мы не ограничились, и теперь можем быстрее и эффективнее закрывать вакансии и интегрировать новичков-Комплетовцев в рабочие процессы.
И, конечно, будем запускать новые стажировки и усиливать свою и партнеркие базы талантов.
